4 Ética Y Su Relación Con La Conducta Empresarial
Si la ética debe impregnar las acciones humanas, todas las actividades que afectan a la empresa la condicionan en todos los niveles de actuación.
La ética empresarial se refiere a cómo una compañía integra el conjunto de valores (honestidad, respeto, justicia y otros) en sus propias políticas, prácticas y en la toma de decisión en todos los ámbitos de la empresa. Adicionalmente la ética empresarial implica comportarse de acuerdo con las leyes y las regulaciones internas.
La ética empresarial es una exigencia de la persona, cualquiera que sea su trabajo. La ética empresarial supone que sus principios son los mismos que la moral general. Si genuinamente se mantiene una preocupación por los empleados (calidad de ambiente, remuneración, sentido de familia, incentivos, seguridad) proporcionándoles “dignidad y respeto”, el trabajador estará feliz y motivado para producir calidad.
Dado que la ética está incluida en la propia naturaleza del hombre, se refleja en todas sus actividades y tanto así como en sus lugares y objetos de trabajo.
4.1 Empresa Virtual, Empresa Virtuosa
Cada vez que se escucha la palabra virtual, muchas personas lo interpretan como algo etéreo, o de ausencia estructural y así cuando se utiliza el término virtual para definir o calificar a una empresa, muchos piensan en la absoluta ausencia de estructura, en Internet y en simple trasiego de información.
Y si bien algo tiene que ver la información, sin ninguna duda y además aceptando que Internet ha sido el auténtico catalizador, la empresa virtual es algo más; es en definitiva una estructura organizativa que responde a las necesidades del mercado actual con mayor facilidad que otras estructuras tradicionales, debido a su facilidad de adaptación y por supuesto utilizando las Tecnologías de la Información de forma intensiva.
La Empresa Virtual no es un concepto nuevo, ya se ha aplicado
cuando alguna empresa ha externalizado parte de su proceso de generación de valor, confiando ciertas funciones y actividades a otras empresas con las que colaboraba para completar la mencionada cadena de valor.
Si bien lo expuesto es cierto, no es menos cierto que la formalización del concepto deEmpresa Virtual comienza con la organización trébol propuesta por Charles Handy en su libro "The age of unreason" en 1989, posteriormente, ya en la década de los noventa, en 1992 Davidow y Malone en su libro "The Virtual Corporation" presentan su
particular visión del tema, escribiendo frases tales como "The virtual corporation began as a vision of futurist,....."y además circunscriben el concepto al periodo de los últimos diez años, esto es realmente a la década de los 80, lo que desvirtúa y desorienta la realidad de la Empresa Virtual.En los comienzos de 1993 aparece una revitalización del concepto de Empresa Virtual y así aparecen diferentes artículos donde se vuelve a retomar el concepto de Empresa Virtualdesde una perspectiva de estructura organizativa.
En esta definición aparecen los conceptos básicos de lo que es una Empresa Virtual:
- el primero es que se trata de una empresa, compuesta por varias en colaboración, aceptando, en principio, cualquier fórmula instrumental, alianzas estratégicas, "joint ventures", UTE´s, subcontratación, "outsourcing", etc.
- el segundo es el que cada una de ellas aporta lo que sabe hacer mejor que ninguna otra, a lo que Hamel y Prahalad han denominado "Core business" en su libro "Compitiendo por el futuro", en 1994.
Empresa virtuosa
Los modelos de empresa-red son una respuesta bien diferente a las fusiones a la hora de hacer frente a los ritos y transformaciones de los mercados. Seguramente que tendría serias dificultades llevar a cabo el ideal de empresa virtual, pero puede resultar interesante dejar suelta la imaginación para pensar lo que puede significar que el mejor productor se alíe con el mejor distribuidor, el líder en publicidad. No es una pérdida de tiempo imaginárselo porque en el fondo significa sencillamente pararse a pensar cómo ser mejor en cada uno de los sectores de la vida empresarial.
4.2 Cambiar Las Conductas Y Transmitir Valores
Las empresas de todo tamaño desarrollan estrategias para unir sus recursos en la consecución de sus metas y objetivos. Un programa de ética empresarial ayuda a los propietarios y a los gerentes a mejorar el rendimiento de sus negocios, obtener ganancias y contribuir con el progreso económico de sus comunidades al cumplir con las expectativas razonables de sus partícipes.
Un programa de ética empresarial también tiene como propósito alcanzar los resultados específicos esperados del programa, tales como incrementar la conciencia sobre los problemas de ética, mejorar la toma de decisiones y reducir la mala conducta.
Para ser eficaz a largo plazo, un programa de ética empresarial debe ser un plan formal, debido a que toca todos los aspectos de la empresa operaciones, recursos humanos, comunicaciones y mercadeo para mencionar unos pocos.
La planificación formal de un programa de ética empresarial garantiza que los propietarios y gerentes le den la debida consideración al contexto pertinente de la empresa, a la cultura organizativa y a las expectativas razonables del partícipe. Este manual proporciona un acercamiento sistemático para guiar a los propietarios y gerentes a lo largo de todo el proceso.
Los gerentes que están ocupados no deben tener temer que la planificación formal para el programa de ética empresarial abrumará las operaciones diarias debido a que, como se discute a continuación, ya tienen muchos de los elementos en su lugar. El proceso de planificación requiere una participación enfocada por parte del partícipe más que de un gran personal. Sin embargo, una vez que la empresa anuncia su intención de diseñar e implementar un programa de ética empresarial, debe planificar bien y basar su plan en sus creencias básicas. Una falta de coherencia en el programa lastimará la moral de los empleados y generará cinismo por parte del partícipe.
Trasmitir valores
Creo que aún no muchas organizaciones tienen claro lanecesidad de transmitir unos valores a sus colaboradores. ¿Por qué es tan costoso transmitir la importancia de los valores?, ¿por qué, en la mayoría de las empresas no se dedica tiempo a esto?
La mayoría de las empresas no poseen unos valores claros y definidos con respecto al servicio que desempeñan y en muchas de ellas jamás se han planteado definirlos.
¿Por qué son importantes los valores en las organizaciones?
Como cualquier grupo de personas, una organización necesita de unas“guías” para su equilibrado funcionamiento. Si toda persona que entra a formar parte del grupo- empresa sabe hacia dónde debe dirigirse será más fácil el desarrollo de su trabajo y tendrá más clara la finalidad y la responsabilidad a la que está sometido.
Pero, no sólo eso, unos valores bien definidos ahorran multitud de costes indirectos asociados a los objetivos de la empresa, afectando a la relación con los clientes, así como al mensaje que se transmite a la sociedad. Si cada miembro de la organización estuviese guiado por los mismos valores y divisase el mismo “horizonte” todo sería mucho más fácil mejor comprendido por todos y el trabajo resultaría, con mayor probabilidad, más eficiente.
¿Por qué hay que transmitir los valores?
La práctica es lo que hace los hechos, el presente, pasado y futuro de las organizaciones, su cultura corporativa. Y esta cultura dota de una mayor ventaja competitiva a la empresa ya que lleva consigo un bagaje de conocimientos y experiencias únicas que le sirven en la toma de decisiones.
Y… ciertamente, toda empresa tiene esa cultura corporativa propia (positiva o negativa para la misma) poseedora de un “manual” de valores o no; por eso es importante la reflexión de los valores que queremos transmitir y cómo transmitirlos.
Y… ¿cómo transmitimos los valores?
Los valores se transmiten en el día a día, en la forma de liderar, en la forma de gestionar, en el desarrollo de las reuniones, en cada comunicado y papel que sale de la empresa, en cada conversación con nuestros clientes.
Por eso es tan importante transmitir los valores a la persona que entra a formar parte de la organización desde el inicio; para impregnarla del objetivo común, de la motivación individual y colectiva y para apasionarla en cierto modo de la misión de la empresa.
4.4 El Arte De Dirigir
Desde un punto de vista formal dirigir es el proceso de trabajar con y a través de otras personas con el fin de conseguir objetivos para la organización de un modo eficaz.
Cuando uno acepta la responsabilidad de dirigir personas, no debe olvidar que adquiere la responsabilidad de que sus decisiones, influirán sobre otras personas. Quizás este sea uno de los motivos por los que se cumple tan a menudo el famoso principio de Petters.
Dirigir (Liderar) implica convencer (exponiendo ideas persuasivas y lograr una empatía en la conducta de los oyentes) con el propósito de perseguir un objetivo claro. Dirigir significa orientar los esfuerzos hacia la consecución de un fin definido y contando con la elaboración de una estrategia viable. Dirigir significa tratar con personas humanas y por tanto su actuación debe estar enmarcada por un sentido ético; significa además un alto sentido de responsabilidad, aconsejar y dejarse aconsejar; escuchar a los demás conscientemente con uso de deducción; significa conscientemente aceptar que cada persona puede ejercer un valioso aporte al tema tratado. Un líder sabe adaptar los objetivos a la realidad existente.
La prudencia nos lleva a saber qué principios se deben introducir en la vida y qué circunstancias de la realidad modifican las normas. Saber dirigir implica contar con el know-how requerido. La prudencia exige tener claridad del objetivo que se persigue y comunicarlo adecuadamente es un arte, para que otros armónicamente pongan el medio.
4.5 Ganar Lo Justo
Cuando una acción se enmarca fuera de las normas, hablamos de corrupción. Cuando un acto inmoral como la corrupción es aceptado, pasado por alto o generalizado por la sociedad, tiene el riesgo de difundirse hasta considerársele una acción "normal". La corrupción es un acto injusto que perjudica el bien y trastornando el sentido ético. Su práctica deteriora la confianza, la honestidad y la rectitud. Se le debe combatir mediante estrictos controles y un cambio de la sociedad. Una vez que el sujeto se encuentra inserto no se puede cuestionar su sentido ya que no permite la posición de "juez y parte a la vez".
El ámbito empresarial perjudica la transparencia y la viabilidad de l mercado -como agente natural de normas económicas- auténticamente competitivo. En el campo público (Estado y otros) solo puede ser combatida mediante el rechazo social.¿Cómo se determina el ganar lo justo sin no a través de una mirada prudente y objetiva de las cosas?. Por años las empresas han buscado el sobreprecio por ambición. Ganar lo justo tiene que ver con una auto mirada reflexiva que normalmente es ambigua o modelada a conveniencia. Para ganar lo justo se debe vivir en estado de verdad, "se debe ser justo" y esto no es trivial.
4.6 Ética Gerencial
En torno al concepto de ética gerencial pueden encontrarse cuatro (4) aspectos, a saber:
1) La ética gerencial está constituida por el conjunto de personas que integran las empresas, las relaciones de estas personas entre sí y con aquellas que no forman parte de la organización. De este modo puede hablarse de organizaciones que aprenden y organizaciones creativas, porque justamente quiénes aprenden y crean son los seres humanos.
2) La ética ha tenido un impacto en la gerencia. Suponiendo que la ética, como afirma el Doctor Corredor, es un “factor determinante en el ser humano que actúa en las organizaciones” (La Ética y La Gerencia, 2004, p. 184), entonces puede hablarse de capital humano o talento humano.
3) Existe una diferencia, que señala Drucker (1999), entre hacer las cosas correctas y hacer las cosas correctamente. Mientras lo segundo sólo se refiere a ser eficiente y efectivo (cumplir los objetivos con los recursos disponibles y en el tiempo planificado), lo primero centra el verdadero sentido y naturaleza de la empresa, el impacto que tendrá la gestión, el sentido ético.
4) La ética gerencial, empresarial, o de los negocios (entendidas como sinónimos) tiene patrones internacionales, esto es: las cuestiones éticas generales. No obstante, de acuerdo a cada país, y más aún, según asuntos específicos la ética gerencial adquiere matices. Por ejemplo, no es lo mismo trabajar sobretiempo en Japón que en Venezuela. En el primer caso es castigo, forma de protesta. En el segundo caso se trata de necesidad. Entra aquí entonces el concepto de la cultura organizacional.
4.6.1 Puntos De Vista De La Ética
PUNTOS DE VISTA ÉTICOS Y FILOSÓFICOS
Punto de vista de los derechos de la ética: se preocupa por respetar y proteger las libertades y privilegios del individuo, incluyendo sus derechos a la privacía, libertad de conciencia y ser sometido a un juicio justo. Esta concepción tiene un aspecto negativo en las organizaciones: puede presentar obstáculos a la alta productividad y eficiencia al crear un clima de trabajo más preocupado por proteger los derechos del individuo legalmente que por realizar el trabajo.
De manera práctica, la ética es un conjunto de principios o códigos morales. Son altamente personales y evolucionan a lo largo de nuestras vidas. Varios factores afectan el código de ética de un individuo hacia los animales, incluyendo los factores externos, tales como la cultura, la religión, la educación y la crianza y los factores internos, tales como el nivel de compasión del individuo, su habilidad para identificarse y su profundidad de razonamiento.
Los diferentes puntos de vista con respecto a la problemática de los animales Hay muchas opiniones con respecto a la relación del ser humano con los animales. La variedad de enfoques es totalmente consistente con el hecho de que la ética varía de persona a persona: Los liberacionistas de los animales se oponen fundamentalmente a que los humanos usen o posean animales. Algunos recurrirán a actividades ilegales para liberar o rescatar animales bajo la creencia de que tienen el derecho moral de hacerlo, pues las leyes existentes no son apropiadas.
4.6.1.1 Utilitario
ETICA Etica son las reglas y principios que definen la buena y la mala conducta Punto de vista utilitario: las decisiones se toman únicamente sobre la base de sus resultados o consecuencias. Ética basada en los derechos: En las decisiones se intenta respetar y proteger los derechos fundamentales del individuo . Etica de la teoría de la justicia: En las decisiones se intenta imponer y aplicar las reglas con justicia e imparcialidad. Teoría integradora de contratos sociales: las decisiones se toman sobre la base de factores empíricos (lo que es) y normativos (lo que debería ser). RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL.
4.6.1.2 De Los Derechos
Las condiciones de salud y seguridad en el trabajo deben ser objeto de permanente atención por parte de las empresas, que deben asegurar a los colaboradores el menor riesgo posible en el desempeño de sus funciones.
Para ello, todos deben acatar las normas generales de salud preventiva y seguridad y participar en los entrenamientos y en las actividades de orientación.
4.6.1.3 De La Teoría De Justicia
Respecto a los principios de la justicia social estos proveen de un mecanismo que establece derechos y deberes en las instituciones básicas de la sociedad y definen el reparto equitativo entre beneficios y cargas de la cooperación social.
El rol de los principios de la justicia social ayudan a determinar los deberes y derechos de los individuos que, al tener concepciones diferentes de justicia , reconocen un denominador comun en ellos. Pero no solo este denominar común es el único requisito para una comunidad viable, existen otrosproblemas sociales como los de coordinación, eficacia y estabilidad que se deben analizar en torno a la justicia y no solamente su papel distributivo dentro de la sociedad.
Para determinar el objeto de la justicia analizaremos los principios de la justicia social que están esencialmente dirigidos a las desigualdades de la sociedad a través de sus diferentes instituciones como la propiedad privada, la familia, la competencia mercantil, etc.; que contiene varias posiciones sociales con diferentes expectativas de vida, determinadas en parte por las circunstancias económico sociales y por el sistema político
Estos principios se basan en la justa asignación de deberes y derechos fundamentales así como de las oportunidades económicas y las condiciones sociales en la diferentes gamas de la sociedad.
Estos principios se basan en la justa asignación de deberes y derechos fundamentales así como de las oportunidades económicas y las condiciones sociales en la diferentes gamas de la sociedad.
4.6.1.4 De Los Contratos Sociales Integradores
Teoría de los contratos sociales integradores: propone la combinación de enfoques empíricos (lo que es) y normativos (lo que debería ser) en la ética de los negocios. Se basa en la integración de dos "contratos": el contrato social general entre los participantes económicos que definen las reglas básicas para hacer negocios y un contrato más específico entre miembros determinados de una comunidad que incluye formas aceptables de comportamiento.
Combinación de "lo que es" (enfoque emperico) y "debería ser" (enfoque normativo).
4.6.2 Factores Que Afectan La Ética Gerencial
Que un gerente actúe con ética o sin ella es resultado de una interacción compleja entre la etapa de desarrollo moral del gerente y distintas variables moderadoras que incluyen:
*Características individuales.
*El diseño estructural de la organización.
*La cultura de la misma.
*La intensidad del problema ético.
*¿Qué tan grande será el beneficio (daño) que se hará a los beneficiarios (víctimas) del acto?
*¿Qué tanto consenso existe de que el acto es malo (bueno)?
*¿Cuál es la probabilidad de que el acto se dé en realidad y de que cause el daño (o beneficio) previsto?
*¿Cuál es el lapso entre el acto en cuestión y sus consecuencias esperadas?
*¿Qué tan próximas considera (social, psicológica o físicamente) a las víctimas (o beneficiarios)?
*¿Qué tan grande es el efecto concentrado del acto en las personas afectadas?
*Etapa de desarrollo moral:
*En cada etapa sucesiva, el juicio moral de un individuo se vuelve cada vez menos dependiente de las influencias externas.
*Características individuales: toda persona entra a una organización con una serie de valores firmemente establecidos.
4.6.2.1 Etapas De Desarrollo Moral
A creencia en que la moral se desarrolla en cada individuo pasando por una serie de fases o etapas. Estas etapas son las mismas para todos los seres humanos y se dan en el mismo orden, creando estructuras que permitirán el paso a etapas posteriores. Sin embargo, no todas las etapas del desarrollo moral surgen de la maduración biológica como en Piaget, estando las últimas ligadas a la interacción con el ambiente. El desarrollo biológico e intelectual es, según esto, una condición necesaria para el desarrollo moral, pero no suficiente. además, según Kohlberg, no todos los individuos llegan a alcanzar las etapas superiores de este desarrollo.
El paso de una etapa a otra se ve en este autor como un proceso de aprendizaje irreversible en el que se adquieren nuevas estructuras de conocimiento, valoración y acción. Estas estructuras son solidarias dentro de cada etapa, es decir, actúan conjuntamente y dependen las unas de la puesta en marcha de las otras. Kohlberg no encuentra razón para que, una vez puestas en funcionamiento, dejen de actuar, aunque sí acepta que se produzcan fenómenos de desajuste en algunos individuos que hayan adquirido las estructuras propias de la etapa de un modo deficiente. En este caso los restos de estructuras de la etapa anterior podrían actuar aún, dando la impresión de un retroceso en el desarrollo.
Etapa 1: el castigo y la obediencia (heteronomía).
Etapa 2: el propósito y el intercambio (individualismo).
Etapa 3: expectativas, relaciones y conformidad interpersonal (mutualidad).
Etapa 4: sistema social y conciencia (ley y orden).
Etapa 5: derechos previos y contrato social (utilidad).
Etapa 6: principios éticos universales (autonomía).
4.6.2.2 Características Individuales
En el trabajo pueden surgir dos tipos de estrés laboral que pueden ser provocados por varios factores de riesgo como: el entorno de trabajo, la organización del tiempo de trabajo, la organización de las funciones y tareas y la estructura de la organización del trabajo.
Cuando el estrés laboral se presenta momentáneamente, es una situación que no se posterga por mucho tiempo y que una vez que se afronta o se resuelve o se elimina la situación, desaparece el estrés y los síntomas, por ejemplo, una sobrecarga de tarea un día de trabajo, o una discusión puntual con compañeros de trabajo, se denomina estrés laboral episódico.
Y cuando el estrés laboral se presenta de manera recurrente porque el trabajador es sometido a una situación estresante de manera continua, por ejemplo, una presión continua por parte del jefe para que se ejerzan funciones y tareas para las que no se está preparado, se denominaestrés laboral crónico.
También las diferencias individuales tiene un papel importante en la experiencia del estrés laboral, ya que la combinación de una situación particular y de un individuo determinado (características personales específicas, expectativas, experiencias pasadas, actitudes, aptitudes y sus propios sentimientos) puede dar como resultado una falta de equilibrio que induzca al estrés.
4.6.2.3 Variables Estructurales
Se analiza la influencia que ejercen las variables estructurales (oportunidad tecnológica y externalidades) variable empresarial (capacidad de absorción) sobra al esfuerzo innovador da la empresa. Adicionalmente, se estudia la naturaleza da la variable capacidad de absorción y se propone un índice que hace operativo al concepto a partir del análisis de los factores que la definan y que incidan en su acumulación. Como resultado de este análisis se demuestra que la variable capacidad de absorción determina al esfuerzo innovador en mayor medida que las dos variables estructurales.
También se comprueba que la capacidad de absorción ejerce un efecto moderador sobre la relación existente entre oportunidad tecnológica y esfuerzo innovador.
4.6.2.4 Cultura De La Organización
El propósito del presente capítulo es fundamentar la investigación con la revisión bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la Importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores., desde los diferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización.
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
4.6.2.5 Intensidad Del Problema
La ética es una preocupación clave para las diarias relaciones con clientes y empleados. Las decisiones de marketing éticas alimentan la confianza que mantiene unidos a compradores y vendedores. Las transgresiones a la ética destruyen la confianza y dificultan o imposibilitan las operaciones comerciales continuas. Una encuesta reciente descubrió que el 38% de los adultos de hasta 30 años dicen que la corrupción y el engaño son necesarios para avanzar. En consecuencia, las empresas deben crear un entorno ético y proteger de cerca sus intereses para defenderse de los individuos dispuestos a sacar provecho.
Las empresas deberían adoptar una postura ética y dictar políticas de marketing sobre ética. A menudo, los empleados no tienen la suficiente experiencia comercial como para saber cuál es la decisión correcta cuando se enfrentan a un dilema de naturaleza ética. Es muy probable que los empleados busquen en sus gerentes y colaboradores la señal que les indique cómo deben comportarse cuando se enfrentan con la oportunidad de sacar provecho de una situación o cuando les toca decidir qué es correcto y qué no lo es.
Tener una buena ética personal es necesario pero no suficiente para tomar la decisión correcta en el entorno laboral. Es probable que los especialistas en marketing que cuenten con una buena dosis de ética personal no sepan cómo aplicar sus creencias a las complejas cuestiones del marketing. Los estudios demuestran que la mayoría de las personas siguen las directivas que se les imparten y que podrían tomar decisiones antiéticas si la política gerencial hiciera aparecer esas acciones como necesarias.
No sólo son las grandes empresas las que deben ocuparse de los problemas éticos sino que hasta los pequeños negocios familiares deben tener políticas coherentes para la ética del marketing. Un negocio pequeño puede tranquilizarse pensando que la ética es algo que se aprende en el hogar; no quieren aparecer como predicadores. Pero hace falta liderazgo porque habrá diferencias de opinión sobre lo que se debe hacer. Dejar que cada uno de los empleados establezca una política de ética para la compañía es entrar en un terreno problemático.
La alta gerencia no siempre puede decirles a los empleados qué deben hacer, pero sí puede brindar pautas y directivas generales para eliminar los principales errores éticos. Por ejemplo, los gerentes pueden proporcionar directivas a los subordinados para que revelen los riesgos inherentes a determinados productos, o información relativa a la función, valor y uso del producto. También se pueden realizar esfuerzos adicionales para controlar los sobornos, las técnicas de ventas que recurren al engaño, la fijación de precios, el acoso sexual y la discriminación.
4.6.3 La Ética En Contexto Internacional
Durante mucho tiempo, ética y empresa han sido conceptos que se han movido en planos de la realidad distintos. La ética se ha vinculado con lo que cada uno cree que está bien o mal. Otros la definían como un modo de ser, de estar y de actuar ante la realidad circundante. O incluso, como el arte de hacer las cosas bien desde todos los puntos de vista posibles. La empresa, por el contrario, se ha concebido como un ente objetivo, siendo una institución ligada al beneficio, y por tanto, que requiere de criterios económicos y no morales.
Hoy en día la situación ha evolucionado. Congresos, conferencias o medios de comunicación se ocupan de nuevo de unir las palabras ética y empresa, en concreto al hablar de la ética empresarial.
Alrededor de los años 50 del siglo XX, debido a la aparición de los modelos teóricos que desembocaron en las primeras escuelas de dirección de empresas, se produjo el primer encuentro entre la ciencia ética y las teorías de la dirección. Es entonces cuando se comienza a concebir a la empresa como una comunidad de personas. Se desarrollan las teorías de la responsabilidad social; se introducen los criterios de justicia en el reparto del valor económico añadido.
En los años siguientes en los que la oferta de formación empresarial creció, con el influjo de los modelos anglosajones de dirección que pasaron a dominar el mundo occidental —y en consecuencia, España también—, pareció que la ética estaba ausente, y el positivismo y el pragmatismo dejaban poco espacio a las teorías humanistas. Se puede afirmar que hay un paréntesis en el desarrollo de la ética empresarial en España y en el mundo occidental hasta los años setenta y ochenta del siglo XX.
La concepción de las empresas ha cambiado mucho en los últimos años, lo que ha llevado a considerar que tienen una seria responsabilidad moral para con la sociedad, independientemente de las responsabilidades individuales de sus miembros:
El papel de las organizaciones como núcleo básico de las sociedades poscapitalistas, que hace indispensable una ética de las organizaciones para devolver la moral de la sociedad.
· La toma de conciencia de que la ética constituye una exigencia impuesta por la propia viabilidad del sistema económico en su conjunto. Si el comportamiento inmoral se convierte en norma acaba con la confianza y la lealtad, provocando importantes disfunciones en el mercado.
· La existencia de una conciencia de la solidaridad (el mal que se hace siempre perjudica a alguien) y una conciencia de la alteridad, que no lleva a no hacer a los demás lo que no deseamos para nosotros.
· El miedo a la mala imagen y a las sanciones legales, que pueden derivar para la organización el descubrimiento de su falta de ética, etc.
No puede por tanto concebirse la actividad de las organizaciones al margen de la ética o regida por unas reglas del juego diferentes que justifican actuaciones inaceptables desde la perspectiva de la moral individual.
4.6.4 Hacia El Mejoramiento Del Comportamiento Ético
Mejoramiento Del Comportamiento Ético En Las Empresas
Las decisiones éticas en una organización depende de tres factores: Valores y normas individuales. Influencia de administradores y compañeros de trabajo.
Oportunidad: códigos y requisitos legales. Decisiones éticas/ poco éticas en las empresas las actividades y ejemplos de los compañeros, además de las normas y políticas de la compañía, son decisivas para el apego constante al comportamiento ético en una organización.
4.6.4.1 Selección
Considerando que los individuos se encuentran en diferentes etapas de desarrollo moral y poseen distintas personalidades y sistemas individuales de valores, el proceso de selección de empleados en una organización entrevistas, exámenes, comprobación de antecedentes y otras cosas similares deberá utilizarse para descartar a los solicitantes éticamente indeseables
Desarrollo moral-à valores personales-àfuerza del ego--àsede de control
4.6.4.2 Código De Ética Y Reglas De Decisión
Un código de ética es un documento formal donde una organización declara sus valores primarios y las reglas éticas que sus empleados deberán observar.
Se ha dicho que los códigos deben ser suficientemente específicos para mostrar a los empleados el espíritu con el cual se supone que deben hacer las cosas, pero lo bastante generales para permitir la libertad de juicio.
Según un miembro confiable de la organizacion | No aga nada ilegal e impropio que cause daño a la organización | Conducirse bien con los clientes |
*Obedecer las normas de seguridad he higiene. *Demuestre cortesía, respeto, humildad y justicia. *Se proibe las dorgas y el alcohol . *No flete y sea puntual. | *Haga los negocios sin infringir las leyes. *se prohíbe los sobornos *Tomar las decisiones sin obtener una ganancia. | *haga afirmaciones veridicas en la publicidad de los productos. *Relice los deberes asignados. *Ofresca servicios y productos de la mayor calidad. |
4.6.2.2.1 Ser Un Ciudadano Confiable De La Organización
§ Las grandes operaciones económicas, siempre requieren de cierta confianza,
§ Se necesitan ciertos requisitos como:
§ Un trato más o menos prolongado;
§ El testimonio favorable de un tercero que ya se conoce;
§ Tener relaciones que no sean puramente utilitarias,
§ Además de tener actuaciones éticas continuadas y una constante competencia profesional.
4.6.2.2.2 No Hacer Nada Ilegal O Impropio Que Perjudique A La Organización
Una buena reputación de lealtad y honradez en los negocios es uno de los principales activos corporativos, que todos los trabajadores deben fomentar con el máximo cuidado.
Los Stakeholders son cualquier grupo o individuo que pueda afectar o ser afectado por la consecución de los objetivos de la empresa.
4.6.2.2.3 Ser Bueno Con Los Clientes
El cliente es la razón de ser de la empresa. Podemos tener un excelente producto, pero si no existen clientes el negocio se muere, por lo que el cliente debe ser tratado con respeto. ¿Pero que significa esto?
· Trato cortés.
· Puntualidad en las citas.
· Cumplimiento en las entregas y garantías.
· Excelente asesoría.
· Pronta respuesta en las quejas y reclamos.
· Entendimiento de sus necesidades.
· Venderles productos y servicios acorde con sus requerimientos.
4.6.4.3 Liderazgo De La Dirección General
El liderazgo es un concepto difícil de definir ya que su concepción se puede adaptar a cada persona y su forma particular de pensar o entender un concepto, pero a grandes rasgos podemos definir al liderazgo como la relación en la cual una persona (líder) influye en otras para trabajar voluntariamente en tareas relacionadas para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo.
Es el factor humano que ayuda a un grupo a identificar hacia donde se dirige y luego lo motiva a alcanzar sus metas. Sin el liderazgo, una organización sería solamente una confusión de personas y máquinas, es por ello que toda organización requiere liderazgo para desarrollar al máximo sus valiosos recursos.
Funciones
Las funciones del liderazgo dependen a que esté orientado, tenemos por ejemplo:
El liderazgo concentrado en las personas tiende a aumentar la satisfacción de ellas y la cohesión del grupo.
El liderazgo orientado a las tareas. Tiende a estructurar la tarea de los subordinados en el sentido de hacerles saber lo que se espera de ellos.
La función de liderazgo es inducir o persuadir a todos los subalternos o seguidores a conseguir las metas de la organización de acuerdo con su capacidad máxima.
Es el factor humano que ayuda a un grupo a identificar hacia donde se dirige y luego lo motiva a alcanzar sus metas. Sin el liderazgo, una organización sería solamente una confusión de personas y máquinas, es por ello que toda organización requiere liderazgo para desarrollar al máximo sus valiosos recursos.
Funciones
Las funciones del liderazgo dependen a que esté orientado, tenemos por ejemplo:
El liderazgo concentrado en las personas tiende a aumentar la satisfacción de ellas y la cohesión del grupo.
El liderazgo orientado a las tareas. Tiende a estructurar la tarea de los subordinados en el sentido de hacerles saber lo que se espera de ellos.
La función de liderazgo es inducir o persuadir a todos los subalternos o seguidores a conseguir las metas de la organización de acuerdo con su capacidad máxima.
Liderazgo en las organizaciones mexicanas
La predicción es el aumento en la complejidad (del ambiente, contexto o estructura) de las organizaciones mexicanas requiere un liderazgo más discrecional. El éxito resaltará el desempeño en el trabajo, y el mantenimiento de los recursos humanos, si no hay respuesta o es pobre se dificultará estos resultados.
Debe contemplarse una evolución en el enfoque de contingencia hacia una nueva generación que sirva como guía de los individuos de una organización hacia las acciones del líder.
La predicción es el aumento en la complejidad (del ambiente, contexto o estructura) de las organizaciones mexicanas requiere un liderazgo más discrecional. El éxito resaltará el desempeño en el trabajo, y el mantenimiento de los recursos humanos, si no hay respuesta o es pobre se dificultará estos resultados.
Debe contemplarse una evolución en el enfoque de contingencia hacia una nueva generación que sirva como guía de los individuos de una organización hacia las acciones del líder.
4.6.4.4 Metas De Trabajo
Es obvio que si un trabajo no te gusta o estás solo ahí en plan “pasar el rato” no vas a tener metas ni objetivos, así que el primer paso ya te lo he explicado, lo más importante en un trabajo es estar en el trabajo correcto, sino este artículo te va a servir de poco. Una vez que estamos en el trabajo correcto o al menos uno dónde no te apetezca suicidarte cada 3 segundos es hora de ponerte metas para hacerlo cada vez mejor y más eficiente.
En mi caso por ejemplo tengo como metas subir visitas, sacar nuevos productos, mejorar en todo lo posible… si yo simplemente escribiera y punto la crisis ya me hubiera tragado hace tiempo pero como tengo metas constantes voy saliendo y resistiendo para que todos podáis disfrutar de Verdadera Seducción. Cuando tú no estás teniendo metas, no con el objetivo de ascender en el trabajo sino de pasártelo bien en el trabajo, de ver la mejora, de ser más eficiente… cuando no haces eso simplemente eres un ente ahí, esperando cobrar cada día 31, sin motivos, aspiraciones y más aburrido que una ostra.
Tu trabajo no puede ser lineal, hacer fotocopias por ejemplo y punto, tu trabajo tiene que tener metas, tú mismo te las tienes que poner e ir ascendiendo porque si no la tienes estás estancado no solo en el trabajo sino en la felicidad que obtienes de ese trabajo. Imaginemos un chico que comienza a trabajar diseñando páginas web en una empresa, eso quizás le divierte pero si luego de 10 años sigue haciendo lo mismo no solo la competencia les habrá arrancado gran cuota de mercado sino que él estará harto y aburrido de hacer páginas web.
Pero si por el contrario el chico investiga otras tecnologías, formas de hacer webs y se las plantea al jefe, va haciendo webs nuevas, progresando en la forma… cada vez avanzará más, estará motivado en aprender cosas nuevas, estará muy contento con su trabajo, ilusionado, cobrara más, incluso es posible que inicie su propia empresa. Tenemos el mismo chico pero 2 planteamientos distintos: hacer siempre lo mismo o ponerse metas y el resultado de ponerse metas es increíblemente superior en resultados al anterior.
Con 40 años podemos tener una empresa reconocida en el sector y un hombre que disfruta haciendo páginas web pero que puede destinar su vida a la familia cuando quiere, en la otra tenemos un hombre de 40 años ya harto de hacer páginas web que va a trabajar con desganas y que ya está pensando en jubilarse. ¿Cuál de los dos quieres ser? En la vida no solo hay que ponerse metas en el trabajo para hacer la pelota al jefe, que te asciendan… sino para aprender, acumular experiencia y quizás en un futuro podrás usar esa experiencia en beneficio propio.
4.6.4.6 Evaluación De Desempeño Comprensivo
Objetivos del apartado
- Conocer el porqué de la Evaluación del Desempeño
- Saber en qué consiste y de qué pasos consta
- Conocer cuál es la finalidad de la Evaluación del Desempeño
- Saber en qué consiste y de qué pasos consta
- Conocer cuál es la finalidad de la Evaluación del Desempeño
En qué consiste la Evaluación de Desempeño?
La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo
Pasos:
Descripción de las aéreas del trabajo | La medida de las valoraciones | El desarrollo |
Finalidad
Un sistema de evaluación del desempeño permite:
A LA ORGANIZACIÓN: | A LOS EVALUADORES: | A LOS EVALUADOS: |
Establecer un estilo de dirección común. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución). | Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores. | Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato. Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional. Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional. Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. |
4.6.4.7 Auditorias Sociales Independientes
SOBRE LOS REQUISITOS DE LOS AUDITORES.
Solamente podrán prestar servicios de Auditoría externa, aquellas personas físicas y jurídicas, que cumplan con los siguientes requisitos:
a) Acreditar tener alguno de los siguientes grados académicos o profesionales:
1. Contador Público, Economista, Administrador o títulos equivalentes otorgados por universidades nacionales o del extranjero habilitadas, debidamente reconocidos e inscriptos, de conformidad con las leyes de la
República;
2. Para el profesional encargado de firmar los informes de Auditoría, al menos 5 años de experiencia en la realización y dirección de trabajos de Auditoría externa, además de la constancia de inscripción en el Colegio de Contadores del Paraguay.
3. Para el profesional encargado o responsable del trabajo de campo, al menos 3 años de experiencia comprobada en trabajos de Auditoría, además de la constancia de inscripción en el Colegio de Contadores del Paraguay.
b) El auditor externo deberá demostrar, que tiene manuales y políticas de procedimientos para ejecutar la labor de Auditoría, que garanticen la calidad del trabajo.
c) Demostrar el cumplimiento con el principio de independencia, mediante el cumplimiento de los siguientes requisitos:
1. No haber desempeñado cargos en la entidad auditada durante los 3 últimos años.
2. No poseer directamente, o a través de terceros, intereses económicos con los negocios o actividades realizadas por la cooperativa auditada, con los miembros del Consejo de Administración, de la Junta de Vigilancia o de algún comité.;
3. En caso de que sea deudor de la entidad cooperativa auditada , los préstamos deberán haber sido otorgados en condiciones normales y no deberán estar clasificados en categorías de riesgo que pongan en cuestionamiento la recuperación del crédito.
INFORMACIÓN SOBRE EL NOMBRAMIENTO Y ROTACIÓN DE LOS AUDITORES INDEPENDIENTES
Las cooperativas no podrán contratar el servicio del mismo Auditor Independiente para emitir opinión sobre sus estados financieros, por más de 2 (dos) años consecutivos. Para volver a contratar a un mismo Auditor Independiente que emitió opinión sobre los estados financieros de la cooperativa, correspondiente a 2 (dos) ejercicios consecutivos, deberá transcurrir, por lo menos, 1 (un) ejercicio hasta una nueva contratación.
